江浙菜頗似江浙人含蓄婉轉而又復雜的性格。往往一句話背后，隱藏著豐富的潛臺詞。一道菜背后，蘊藏了數之不盡的滋味。

在如今的餐飲行業(yè)，有各式各樣、各門各類的品類餐飲，但任何賽道都有“高級玩家”和“普通玩家”，也不是每一個地方菜的挖掘創(chuàng)新者，都能在市場競爭中分一杯羹。作為蘇州的人氣品牌“老阿爸”，其于2007年在昆山創(chuàng)立，深耕江浙菜系，在市場洪流中，品牌另辟蹊徑，將自身獨特的經營方法結合數字化的運營思維，開辟出企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才之道，發(fā)掘企業(yè)人才價值，為企業(yè)的連鎖化發(fā)展賦能，提速。

為了加速人才培養(yǎng)體系的構建，2018年，“老阿爸”與沃才達成合作，著力打造屬于自己的數字化人才培養(yǎng)平臺，打通門店與總部、培訓與業(yè)務的高度連接。通過構建企業(yè)人才池，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入源源不斷新動力。

從無到有，設計完善的人才發(fā)展方案

“很多人曾經問我這樣一個問題，為什么你們公司叫老阿爸，以“老阿爸”來命名，是品牌創(chuàng)始人周董對自己父親的紀念和緬懷”在采訪開始之初，“老阿爸”的人力資源總監(jiān)李總便為我們講述了老阿爸“因愛而生”的創(chuàng)立故事。

“老阿爸”于2007年創(chuàng)立于昆山的一家江浙土菜館，從2007年到2017年這十年時間，“老阿爸”只發(fā)展了十幾家門店，但在2017年之后，品牌便經歷了一個非?？焖侔l(fā)展期，創(chuàng)立了四大品牌。其分別為“老阿爸江浙土菜、慶江南蘇幫菜、嘿叔燒烤和宴昆山”，從人均消費六十-七十元至人均消費三百-五百元，完成了整個消費鏈的覆蓋。預計2年之后突破100家直營門店。

在采訪中，李總提到：在他加入“老阿爸”時，“老阿爸”的整個人才發(fā)展體系都尚未成型，其80%的店長、廚師長都還是依靠外部招聘，只有20%的人才是由內部培養(yǎng)。這樣便造成了很多員工的水土不服，公司的發(fā)展也因此遭遇非常大的瓶頸。

基于這樣的情況，在2017年李總加入“老阿爸”之后，便開始著手設計企業(yè)人才發(fā)展方案。李總說：“在方案的設計過程中，我要做到的目標就是要開店有人，讓我們新開的所有門店，都保證有內部培養(yǎng)起來的優(yōu)秀經營者和管理者。而在這樣的過程中，我們很看好如今已發(fā)展成熟的數字化培訓平臺。而沃才駕考的培養(yǎng)模式很吸引我們，其以通關方式，通過理論+實操+考核的獲證方式，提高員工的崗位勝任力。我覺得這樣一個邏輯是非常符合我們整個人才發(fā)展的底層邏輯。

從務虛到務實，“老阿爸”數字化人才發(fā)展的蛻變之路

培訓在很多企業(yè)都做的有型無實，華而不實。企業(yè)常常走的誤區(qū)，首先是會讓員工在課堂里培訓三天，大家熱血沸騰，但沒有相應落地和轉化的東西，竹籃打水一場空。其次便是培訓不能拔苗助長，員工一定要經歷階段性的學習過程，從底層開始重視和培養(yǎng)起來。所以如何設計一個可以將被動安排、被動學習、被動成長轉變?yōu)橹鲃有缘呐嘤柗桨?，是企業(yè)實現人才持續(xù)發(fā)展的關鍵之一。

1、學習流程清晰簡單，調動員工主動性

以前“老阿爸”各品牌門店的學習和考試更多是依賴于門店訓練負責人進行線下安排，在安排的過程中需要切合多方時間，很難真正執(zhí)行下來。“老阿爸”的培訓負責人盧經理說：“上了沃才之后，員工可以自主學習，無需線下安排場地和時間，員工可以用自己碎片化的時間進行學習，沒有時間和空間的限制。以前需要兩個月完成的課程學習，現在只需1個月便可完成，大大提升了員工的學習效率和積極性”。

另外，盧經理還特別提到：在使用過程中，他們會發(fā)現有些比較積極向上的員工會主動向其管理干部申請開放其他課程的學習權限，希望能夠快人一步的學習其他崗位的課程，增強自身通崗能力，而這正是我們企業(yè)想要看到的一個氛圍和希望達到的效果。

2、數據分析一鍵導出，證書盤點簡單便捷

每個季度，“老阿爸”的培訓中心將盤點各品牌門店中的管培生、訓練員、部長/主任、副店的獲證情況，以前大多是靠人工統(tǒng)計，現在通過沃才可實現一鍵導出證書數據，快速分辨出崗位人員的勝任度和獲取證書的情況。

盧經理說：“除了線上查看相關人員的證書獲取情況，為了進一步考察已獲證書員工的能力匹配度，我們也安排相應的人員至門店中，通過現場觀察、抽問的方式，檢測員工的崗位勝任力，若是發(fā)現員工能力不匹配，我們會在系統(tǒng)中一鍵收回該員工的證書，以此保證系統(tǒng)中符合崗位標準的員工是真正的儲備人才”。

3、人才儲備一覽無遺，培訓方向有據可依

培訓除了要達到目前崗位員工的能力提升，更要能通過現階段的結果數據為未來的培訓指引方向。盧經理說：“以前我們在統(tǒng)計各品牌門店的人才儲備情況時，依賴的是各個門店提供的Excel表格，在收集、整合和分析的過程中，需要耗費大量時間。上線沃才系統(tǒng)后，我們可快速調出任何一個門店的人才儲備情況，通過月度、季度、年度的數據對比，以各門店各崗位的人才儲備情況，來調整課程研發(fā)和制作方向，讓培訓更加符合企業(yè)、符合門店、符合員工的發(fā)展需求”。

站在數字化的風口，讓人才培養(yǎng)真正為企業(yè)發(fā)展賦能

在本次的采訪中，人力資源負責人李總還特別強調數字化對企業(yè)發(fā)展的重要性。他表示：數字化時代是一個突飛猛進發(fā)展的時代。如果企業(yè)對數字化不重視，過了三年、五年、八年后，就會被這個社會無情拋棄。對于企業(yè)來說，我們要抓住風口，將數字化和公司的變革，改革、戰(zhàn)略融合在一起，借助數字化力量，讓企業(yè)的人才培養(yǎng)為連鎖發(fā)展真正的賦能。

對于“老阿爸”來說，人才培養(yǎng)體系的精髓在于將員工、培訓、企業(yè)等角色進行連接，建立基于企業(yè)和員工發(fā)展需求的培訓內容。與沃才開展合作，能夠讓“老阿爸”的管理者及時跟蹤各門店的課程學習進度、考試進度、證書獲取情況，獲取精準人才儲備數據，放大培訓對企業(yè)連鎖發(fā)展的延伸價值，這些正是“老阿爸”當下極其需要的。