每位廚師長，都會有自己管理后廚的方法，但是我們相信，后廚管理并不是一招鮮、嘗遍天的，如果大家能夠把自己的管理經驗拿出來，互相多學習、多交流，那么后廚管理也不再是令人頭痛的問題。下面，是一位廚師長的后廚管理經驗，大家看看是否有值得借鑒的地方。

說到如何留住員工，如何讓員工感到工作開心，有幸福感，其實并不難。我覺得大工一般是比較容易管理的，因為他們心態已經趨于成熟，知道自己該干什么不該干什么，只要給他們很多的機會，在績效考核方面做得到位，他們就會比較愿意長期跟著你干。

現在，最令人頭疼的是管理那些小弟，他們年輕氣盛，又沒有定性，所以很容易流失掉。所以對于管理廚師，我總結出了6個心得：

1、廚師人人平等，工作分配要得當，尤其是不能讓小弟總干些臟活、累活。

2、懲罰要講藝術，罰款不是萬能的。

3、要以誠相待，適時地給予他們理解和幫助。

4、晉升機制要設計好，讓廚師們看到希望和前途。

5、鼓勵人人都創新，尤其是要多鼓勵小弟創新。

6、把員工當自家兄弟，工作、生活都要關心。

這樣說起來其實很不容易理解，下面我就通過案例，告訴大家我是如何管理后廚員工的，希望能夠給大家更多的啟發。

1、不把小弟當干活機器

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我們要留住員工，首先就要讓他感受到我們的團隊是一個向上的集體，是一個和諧的、團結的集體。所以不論在任何情況下，我們都要榮辱與共，有活一起干，有困難一起解決，有成果大家一起分享。尤其是在工作安排方面，不應該把一些臟活、累活、不起眼的活安排給小弟全部承擔。

案例1： ?

很多酒店擇菜都配有專職人員，我們酒店卻沒有，都是由大工和小弟們一起來負責。每天早上9：40-10：30是大家擇菜時間，大工們9：30上班后利用10分鐘的時間將自己所在崗位的工作安排好后，手里面沒活的必須參加擇菜。而擇菜的過程，也是小弟跟大工互相學習、互相溝通、互相幫助的好機會。我的一份擇完了幫著別人擇，這樣大大加強了廚師之間的合作意識。

況且大工們擇菜的技術比較高，經驗也豐富，極大地減少了浪費，所以原料的出成率很高。比如擇菜心，下腳料部分處理好后直接交給負責切配的同事，改成粒后制作青菜缽，就是下腳料的再利用。

案例2： ?

很多酒店都會安排小弟餐后打掃衛生，讓大工休息。我們從來不這樣做，大工、小工一起參與衛生整理，各司其職，共同承擔所有的工作，絕不會因為入職時間的長短把人分成三六九等。讓新加入團隊的廚師在新的環境中找到親切感，讓他在我們這里不會感到壓抑，能在最短的時間內融入這個集體。

案例3： ?

在不少酒店，冰箱多是小弟管理，其實如果讓大工管理，讓小弟跟著他們學習，效果會更好。

比如我讓上什主管親自負責上什所用冰箱的管理工作，因為大工有經驗和責任心，讓他們親自去負責冰箱管理可以大大減少浪費，保證他負責的冰箱中無食品過期、變質的情況發生。而在往常，這些工作都是交給中工或小工負責，所以經常會出現變質、過期等現象。

但就是這種轉變，卻呈現出另一番“景象”。中、小工看到師傅們親自做這些工作，哪還有什么抵觸情緒和不情愿做這些工作的想法，這就是落到實處的身先示范，所以不需要三令五申地去說什么工作該誰去干。利用這種模式，廚房的砧板、荷臺都由大工責任，極大地提高了廚房的工作效率。

2、開心工作小弟才能創出高效

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后廚的工作是非常緊張的，尤其是在飯候時，那個緊張程度，不亞于上戰場打仗。所以，我覺得很多年輕廚師討厭這種工作節奏是非?？梢岳斫獾?，畢竟現狀就是如此。

如何讓他們在緊張的工作中還能找到幸福感和快樂？

必須要做到張弛有度。

比如每周有賽事，高興工作、快樂生活。每周，我們都會安排很多“文體節目”，排球比賽、籃球比賽、羽毛球比賽……大家在工作之余，還能娛樂，心情自然不錯，工作效率也就隨之提高了。

創高效我們不罰款。當廚師們犯下錯誤時，我們從來沒有罰過款，都是進行“自我懲罰”。這種方法在我們這個團隊中實施以來，效果真得很不錯。所以我常說，并不是只有與經濟掛鉤才能搞好管理，我們強調考核只是一種方式，并不是目的。現在我換了種方式去培養他們的工作習慣，讓他們可以更好地實施自我管理。

案例1： ?

90后員工愛睡懶覺，上班經常會遲到。所以我規定，只要有人遲到，那么不好意思，就讓他自覺繞著我們酒店外的操場跑十圈。

跑十圈可不是件簡單的事情，很費體力的，這些小鬼自然也都很明白。所以從那以后，他們睡懶覺的毛病一次就給改掉了，廚房再沒人遲到過。

案例2： ?

砧板小趙平時性格開朗，愛說愛笑。有一次我發現他在廚房里面放高嗓子喊。為了告誡他上班要保持安靜，我“懲罰”他在員工點名的時候一個人高歌一曲。這樣既不會讓他在大家面前感到難堪，又起到了警示的作用，還活躍了工作的氣氛。

案例3： ?

廚房小弟小常是個馬虎鬼，工作時經常會疏忽大意，把本應該按標準切配的食材切得沒有標準。發現這種情況后，我就“罰”他雙手揪著自己的耳朵做二十個蛙跳，這樣既讓他長了記性，又對其他員工起到告誡的作用。

案例4： ?

為杜絕原材料浪費，我每天都會不定時地檢查垃圾桶，比如上個月我在垃圾桶內發現一個發蔫的青椒，當時找砧板的人，可沒人認賬。于是，我就罰他們每人去買十斤青椒，如果第二天早上上班買不回來，那就加罰每人再買十斤。

結果還沒到第二天上班時間，他們就已經等我來驗收買回來的青椒了。通過這件事，我們酒店的垃圾桶內再也沒有出現過可以再利用的原料。

3、我做小弟的貼身保姆

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很多小弟在入職之前，根本就沒有接受過正規的廚房培訓，所以進入職場之后，他們肯定會遇到非常多的困難。如果這時候，打罵批評是肯定不管用的，我們必須要協助他們解決好這些問題，這樣他們才能服你，才能長久的工作下去。

案例1： ?

很多大型酒店在小弟入職后，都會采取師徒制的方式進行培養。但是我們酒店的員工都很年輕，那種大師傅基本上找不到，所以我就要親自上陣，做好廚房小弟的“保姆”，不論是切菜還是打掃衛生，我都要親自給小弟們逐一示范，手把手地教會他們每一件小事。工作結束后，我也會經常給他們開個小灶，傳授一些自己工作中總結出來的經驗和心得。

案例2： ?

為了給員工營造一個舒適的休息環境，我安排大工們輪流提著工具維修宿舍的設施。在西北地區，冬天特別冷，我怕員工洗了衣服晾不干，申請買了臺洗衣機放在宿舍里。這些點點滴滴的小事，都會讓大家在辛苦工作之余感受到家的溫暖。

4、讓小弟嘗到晉級的甜頭

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廚師入職后，考慮最多的問題就是晉級。很多年輕廚師之所以會反復跳槽，或者最終選擇離開這個行業，都是因為晉級“惹的禍”。所以，我個人認為，留住員工的首要工作就是做好晉級方案，既要讓他們在工作中學到東西，又能讓他們看到晉級的希望，還能切實地讓他們經常“嘗到晉級的甜頭”。

案例1： ?

根據目前90后的特點，我們設計了3月一評級的工資考核制度。也就是說，每三個月我們會進行一次考評測試。如果通過了這個考評，那么你會比之前每個月多100元工資，直至下個考評開始。但是如果沒有達到考評的要求，那么你的工資就會“停滯不前”。通過這種考評方式，我們一步一個腳印地督促員工每天進步一小步，三個月進步一大步。

案例2： ?

我們酒店有個小弟人蠻機靈，干活也不錯，就是經常會耍個小聰明。干了一段時間后，他就感覺工作沒有意思，也沒有什么前途，更看不到未來的方向，所以有些消極怠工。我找到他，給他拍著胸脯承諾：只要你跟著我干，保證三年內把你培養出來。如果三年后你還沒有達到應有的水平，那么這輩子我養著你。

憑著這個承諾，我細心地調教他，如今他已經有所成就，對餐飲也非常感興趣了。

5、一線主管全是85后小弟

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現在，我們酒店的大部分后廚主管都是85后小弟，他們對待工作是充滿熱情的，同時他們也在享受著工作帶來的快樂和幸福。為了讓他們能夠更好地發揮主動性和創造性，每次菜品研發他們都會帶領自己的小集體集思廣益，這讓我工作起來更省心了。

說起來，他們創新的菜品還真是不比那些70后的大師傅們遜色，很多他們自我創新的菜肴，比如蔥烤帶魚、鮮花椒辣香雞，銷量一直非常好。

案例1： ?

烤羊排時都是將羊排腌制好后，直接入烤箱烤制。后來，荷臺小曾發現烤鴨師傅總是先給鴨子掛皮水，而后烤制。于是，他就請教烤鴨師傅為什么要掛皮水，烤鴨師傅將掛皮水的原理給他講解清楚后，他立馬嘗試在烤羊排上掛皮水，結果烤出的羊排顏色紅亮、皮酥肉嫩。

6、用行動融化小弟的心

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給予員工一定的溫暖，是每個廚房管理者必須要做的功課，我們酒店也不例外。除了對他們的工作要多關心外，生活上更要多用心。

案例1： ?

過中秋時，我要求酒店所有廚師必須給家里打個電話，給父母報平安。除此之外，中秋那天，我還專門給每個廚房員工家里都打了一個電話，向他們的父母簡單說一下小弟們最近的工作、生活狀況，同時代表酒店問候他們中秋快樂。

案例2： ?

前段時間有名小弟把手燙傷了，我沒向公司開口借錢，而是自己出錢為其治傷，傷愈后這名小弟非常感動。出門在外，有人能像自己的父母一樣關心、照顧自己，這名小弟被感動了，隨即想拜我為師。我們倒是不在乎這些形式的東西，只要是他有上進心，能夠踏踏實實工作，我就會非常開心。

案例3： ?

在西北，每次有婚宴，客人都要給廚房師傅們送一些酒、糖、瓜子等以表喜慶之意，有很多廚房老大都將此據為己有，可我們從來不。我將客人給的東西全部保存起來，在員工會餐時拿出來，讓大家一起品嘗勞動的果實。