眾所周知，當前酒店業核心競爭力來源于“酒店人”！而“酒店人”的競爭力來源于我們人力資源部的科學、高效、規范的管理！隨著酒店業同質化競爭的加強，國際聯號酒店的進駐和層出不窮的經濟型商務連鎖酒店的迅猛發展以及酒店業的“飛速”發展，產生了一系列關于“酒店人”的問題。

　　在目前國內酒店業發展快速的今天，幾乎每個酒店都面臨招聘難的問題，因此就酒店招工難、難用工的問題發表一些自己的看法：

　　一、目前酒店業HR面臨的幾個問題：

　　1、當前酒店員工流動速度過快

　　在酒店業，人員流動很頻繁，只有穩定的人員才有穩定的服務質量，有了穩定才能談到酒店服務水平的提高。我們了解到，以上?；鶎訂T工為例，年平均流動率近40%。遠遠超過15%的正常范圍，十分驚人！

　　2、酒店核心員工流失更為嚴重通常一個新酒店開業，帶走“一幫子”現象相對普遍。

　　3、當前酒店在人力資源管理成本方面過高，效能偏低。

　　再加上其它管理水平、管理機制的約束，以致于很多酒店看到效益不好，第一想到的就是裁員、降薪、換人（主要指基層）。

　　4、員工的梯隊建設嚴重不夠，缺乏人才儲備。相對國內品牌，國際聯號的訂單培養、聯號辦學值得借鑒！

　　5、大部分酒店培訓不夠系統，沒有有效針對“酒店人”的職業生涯規劃，更多的是把他們當作“勞動力”而不是“人力”更不是“智力”。

　　如何讓基層員工的流動率保持在一個平穩的比率，也就成了人力資源的詬病和努力方向之一。

　　二、就招聘方面問題的探討

　　1、首先招聘的“目標員工”必須有一個標準，其核心前提就是認可企業的文化。而不是形象好、氣質佳。酒店業形象固然重要，但不應該是第一位的。

　　2、采用切實可行的辦法，特別是基層招聘可以根據酒店的實際情況采用大型現場招聘、校園招聘、應屆畢業生見面會、聯合辦校、委托外包等方法進行。

　　舉例：酒店做實習招聘時，會根據酒店的企業文化、品牌、層次、開業情況、所在區域、培訓、員工發展空間、薪資待遇等多方面進行分析，然后篩選相應的高校。而且部分國際聯號（萬豪、喜達屋）等旗下酒店在給學生做宣講會時絕不是只介紹酒店本身的情況。而這一點國內部分品牌酒店（如錦江）可能30分鐘就介紹完畢，學生聽完之后甚至連參聘的“沖動”都沒有。

　　3、招聘之后在崗培訓（育人）是招聘（選人）必要保證。否則只能陷于“再招聘”，而當前很多企業總是以“成本”原因忽略或者輕視培訓。

　　培訓——很多企業特別是HR負責人想做好，但除了專業本身或酒店內部的培訓，其它的并不擅長。從這一點來說，很多職業經理人都會走進一個人力資源的誤區。

　　三、以企業事業為己任、不以企業利益為己有

　　酒店企業文化就是企業核心競爭力的源泉。要進一步推動酒店企業的持續發展，真正成為當地乃至全國的明星企業，就要借助于企業文化力。

　　企業文化反映了一種致力于物質生產的精神氣質，一種企業經營哲學和自我超越的生活態度。因此酒店要更多的向員工推銷酒店的企業文化和發展方向，才能更多的吸引人才。

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