最近，有人問我：“在您從事酒店工作的二十來年當中，您遇到的最棘手的問題是什么?您是怎么樣解決的?”針對此問題，筆者確實有一些體會，借此談一談個人的愚見。

從踏入酒店至今二十年有余，在這期間確實有很多經歷：無論是外部處理客訴還是內部員工管理，總之也見到過一些疑難問題。但真正讓我覺得棘手的是：酒店的人員穩定問題!我想這個問題不光是我自己覺得棘手，應該是業內賢達都有同感吧。因為員工不穩定，流動過快會導致一系列的管理問題，比如：服務質量不穩定、員工意識提不高、同樣錯誤重復犯等等，其根源就在于員工隊伍不穩定。

早在80、90年代酒店業選拔人員，可以說是百里挑一，經過面試、考試，各項標準達標者才會錄取，標準不夠托關系都未必好進，所以基本上從身高到樣貌再到學歷等等可謂步調一致，那真算得上是“黃金時代”。記得就在二十年以前，我參加工作時，各大酒店到我校選人，當時某酒店的副總站上講臺給我們來了一場精彩演講，至今記憶猶新，那一個個同學胸脯拔多高，生怕用人單位看不到自己。最后，六十多個學生中只選走十幾名，被選者甚為光榮。

如今二十年過去了，用人形勢與以前發生了巨大變化，我在一篇《留住員工，從基層管理做起》的文章中談到過：隨著85后的成熟、90后的成長，這部分員工基本上形成員工隊伍的主體，這個年齡段的特點感性多于理性。真正沉下去的年輕人不多了，外加上酒店本身不是一個具有較高操作性的行業，所以很多年輕人不以為然，抱著打一槍換一個地方的思想去工作，造成酒店人員流動過快。筆者也在思索總結，如何才能穩定員工?那么，今天就談一下我的心得——“四常互動法”。

常談心

凡入職的新員工，每月進行一次談心，及時的了解員工的動態。也許你的職位在時間上不能做到每月一次，但你可以把他作為一項工作布置下去，及時的得到反饋。在時間允許的情況下，親自進行。通過這樣的形式，有三個好處：其一讓員工感受到了重視;其二、拉近與被管理者距離;其三、了解目前管理當中存在的問題。因此，常談心很有必要。

常矯正

凡是我帶過的員工在他入職的時候會給他講兩點：第一，服從。當個人利益與組織利益發生沖突時要堅決服從組織。第二，承擔責任。對于出現問題、過失時不能推諉、扯皮，要主動承擔責任。為什么要這樣談?目的就是，從他入職起就讓他得到一個概念，了解管理者的作風。發現思想上的偏差要及時給予矯正，說服他為止，而不是讓員工帶著疑慮、不滿上崗。

常鼓勵

管理人員要經常性地發現員工的優點，那怕是一點點的進步，也要看到，鼓勵他、樹榜樣、樹正氣。這就要求從基層管理開始要深入一線，這樣才能發現優點、給予更多的鼓勵。管理者不要吝嗇自己的表揚，這將給員工注入動力。

常學習

年輕人工作主要是以學為主，因此要讓他有所得。這就要求管理人員要不斷加強學習，這樣才能夠指導員工，員工對你這個領導才不會喪失“興趣”。員工跟著管理者，一是做、二是學。我一直跟我的管理干部講：員工跟著你是要學到知識的，你可以不去要求他們，但是將來有一天這個員工當上管理者甚至更高層時他不會感激你，反而會嘲笑你：以前帶我的人很無能!

所以我認為：穩定員工，“四?；印辈豢缮?

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