廚房其實就是一個江湖，一個團隊也可以稱之為“幫派”。通常，總廚接手一家餐廳的時候，為了省事，寧愿自己找人建立團隊。

但是，如果當你要接手一家餐廳，而恰好那里只是缺了一個總廚的時候，你該怎么辦?

在這種情況下，原有的廚師可能對你這個空降的總廚不服，跟你面和心不和。更有的廚師，可能會故意下絆子搗亂，看你笑話。

而空降的總廚，常常會遇到下面這幾個麻煩，一起來看看怎么解決吧。

麻煩一：原有的廚師疏遠新總廚

對策：攻心計，抬高員工，降低自己

解析：

人對于外來事物，下意識都有一種排斥感，所以新總廚在接手廚房的時候，要做好被原有廚師“排外”疏遠的心理準備。但是這樣的同事關系是不行的，新總廚需要做的就是“破冰”。

解決辦法是：抬高員工，降低自己；放大員工的優點，縮小員工的缺點。

兩個位置不同的人相互對話，很容易形成居高臨下，不可能進行平等的溝通，所以只有把高的一方降低，把低的一方升高，才有可能在同一個平面上平等對話。

而放低身份的總廚還是總廚，還是廚師們的領導，只要不卑不亢，并不會讓廚師們覺得總廚是在巴結討好，而是認為這個新總廚平易近人。

案例：

有一位總廚接手了一家餐廳的二手廚房，他上任后，發現員工對他都有一種“敬畏感”，不敢說或者不敢溝通。經過了解，他發現原因是前一任總廚因工作失誤被辭退了，而他培養的幾個骨干廚師，也因涉嫌故意浪費原料被一起辭退了。所以，當被問到廚房的工作情況和原來的工作流程、制度是怎樣的時候，這些廚師往往知而不言，或者言而不盡。

于是，這位新總廚想了一個應對方法：上午一早來到后廚，與廚工們一起摘菜、加工原料，一邊工作一邊聊天，還時不時夸他們對于環境熟悉，經常問一下加工好的原料應該放在哪里等等。不多一會兒，他們就放松了警惕，很快就和新總廚交上了朋友。

而這位新總廚也在不經意的聊天中了解到，原總廚在的時候之所以后廚收支不平，是因為總廚縱容幾個骨干浪費高檔原料，很多原料沒法統計，比如有些干鮑不翼而飛，魚翅燕窩大量縮水，普通原料的利用率也太低，出現了沒必要的浪費。

在了解到情況后，這位新總廚采納了一位廚工提出充分利用原料的建議，并根據這些信息和建議，修改了廚房的工作流程及制度，從根本上改變了原料浪費問題，為餐廳節約了成本，創造了效益，同時也與廚師們建立了良好的關系。

小結：

這是典型的“攻心計”，與廚師們交朋友，與員工一起摘菜勞作，身先士卒往往比說什么漂亮的話都管用！

麻煩二：元老廚師不服管

對策：步步為營，逐一擊破

解析：

空降總廚接手一家餐廳，后廚員工不服管理、故意搗亂、制造麻煩是常有的事情。那么接下來，我們就來分析一下其搗亂的原因。

其實大部分廚師兄弟出來工作，都是為了賺錢的，只要老老實實工作，就可以多賺點錢，所以相信他們也不會無緣無故得罪領導的。而不管誰來管理后廚，只要不影響他們賺錢養家，就不存在問題。對于這部分人，只要新總廚保證公平公正，是不會對你造成什么威協的。

而那些原本表現不錯又有上進心，還擔任著領班、廚師長等職務的員工，一般他們會認為原總廚走了之后，自己很有可能被提拔成總廚。可新總廚的到位，破滅了自己的幻想，于是便將失落的仇恨轉移到新總廚身上，故意刁難或者不配合工作。他們認為只要擠走新總廚，自己就會取而代之，所以經常跟新總廚對著干，工作故意拖拉或不配合。

遇到這種員工該怎么解決呢?

建議：

找挑事者談話。對于挑事著，要開門見山地認可他的優點，明確提出希望他與自己配合，并委任他一定的職務。而委以重任并不只是拉攏他的一種方法，而是這種人確實有可利用的才能，使用不好是對頭，使用好了是個好幫手。

案例：

某餐廳的總廚出國了，該店老板請來了另一位廚師來繼任總廚。但是，這位新總廚剛到餐廳幾天，就發現分派下去的工作遲遲完成不了，炒鍋、涼菜等部門骨干人員出現了嚴重的不配合，不是在最忙的時候請病假，就是以各種理由不按要求完成工作。

后來經過多方了解才知道，有一位姓吳的廚師長，是原總廚非常得力的助手，本以為總廚出國后，自己可以繼任總廚，但是新總廚的到來打破了他的夢想。于是，他便動員了幾個部門的骨干人員，聯合起來與新總廚作對，還許諾他們，自己任總廚后會提高大家的待遇。

在了解到情況后，這位新總廚想了一個對策，找其中一個被鼓動的骨干人員談話，告訴他：每個人的收入并不取決于誰任總廚，而取決于為后廚創造了多少效益，只要大家努力工作，老板自然會給大家加薪。

并重申了：大家出來工作都是為了賺錢，老板找他來，也是為了提升餐廳的效益，只有效益上去了，大家的福利待遇才能有保證。因為老板開店是要賺錢的，如果大家總是不配合工作，不能為老板產生效益，那么這樣下去，讓老板知道了就不是換總廚那么簡單了，大家都要失業。也就是說，如果大家不好好工作，我們誰也賺不到錢。

一席話下來，這位廚師認識到了事態的嚴重性，在表示要全力配合新總廚的工作后，又主動找了其他幾個被鼓動的人做思想工作。很快，大家就各就各位開始積極工作了。

一般情況下，幫手“叛變”后，始作俑者也就沒有了勁頭。但是這個吳廚師長屬于比較少有的固執型，那么就要對他用懷柔政策了。

這位新總廚找到這位吳廚師，先是一頓夸獎：“聽老板講過，你原來一直表現不錯，技術好，管理也到位，是咱們這個廚房的一把好手，以后應該會成為一個很不錯的管理者。如果能從本廚房提拔一個人繼任總廚是最省事的方法，說不定也會首選你。”

“但是站在老板的角度，會有一個全盤的把關，他們經過權衡，認為外聘總廚最利于餐廳工作進展，所以才不辭勞苦找我來。其實即使我不來，也會有一個別的外聘總廚來這兒接替工作，我這人脾氣比較隨合，如果我管不好這個廚房，老板一定會再找一個更嚴厲的總廚來，所以我希望大家好好相處，一起把工作做好。”

說到這里，這位吳廚師長已經清醒了大半，明白自己在老板心目中并不是總廚人選，即使沒有這位總廚的的出現，也會有別的總廚出現，于是態度馬上就軟下來了。

這位總廚繼續對他說：“就你的技術和組織能力來講，確實能成為我的好幫手，你做個領班可惜了，做個中餐廚師長吧，以后多擔些責任。”

于是這時的吳廚師長，已經由最初的仇恨，轉為感激涕零了。

小結：

一刀切的管理方法無論在哪里都是行不通的。新總廚要想收服原有廚師的心，有針對性地各個突破才是王道！

麻煩三：有裙帶關系的員工不能動

對策：對他呈漠視態度，孤立他

解析：

很多餐廳都會出現這種情況：老板的某個親戚在后廚，能力一般，但不便于管理。有時是老板礙于對親戚的關照，不忍心辭掉或者調崗，有時則是故意按插在后廚的眼線，來監督廚師長。這樣的人動不得，又留不得，怎么辦呢？

最好的方法是孤立他。

所謂“孤立”他，并不是讓所有的人都不理他，而是不要讓周圍的人與之為伍，跟他一起搗亂。

其實這一點并不難，因為老板的親戚之所以能拉攏周圍的人跟隨他，是因為他的身份。但大家最終看重的，還是利益。如果這個身份能給自己帶來利益當然好，但是當這個身份并不能給自己帶來任何利益時，自然就沒有人會看重他了。

如果讓大家都知道并不是跟領導的親戚關系好就會帶來利益，而是通過努力工作才會帶來利益，同時說服老板，向其表明立場：在工作上并不會特別關照他的親戚，也不會包容他破壞后廚制度，不允許他影響企業發展。那么有立場、能容人的老板不但不會覺得刺耳，還會覺得這位新總廚很耿直，值得信賴。

案例：

有一家餐廳的涼菜領班是老板的小舅子，他平時工作一般，自視半個主子，處處都想參與，并且總愛唱反調，提出一些不合理的管理意見。比如總廚建議，廚師領料要有計劃性，一次領足，不要以領料為由多次串崗、跑腿，他就主張原料要少領勤領；總廚提倡原料加工要精細，他就會主張原料塊大才有質感，而且讓幾個炒鍋按他的意思出菜。

一個是總廚，一個是老板親戚，廚師們都很為難。在了解情況后，這位總廚首先與幾個主要炒鍋進行了溝通，告訴他們：改良、創新菜品是老板對他的要求，阻止創新的人就是阻止酒店的發展，不管是什么關系，老板都不會縱容這種事情發生的。幾個炒鍋一聽有理，都回去默默地按規定工作了。

而為了防止這位小舅子跑到老板那里惡人先告狀，這位總廚及時找到老板，明確告訴他，他的親戚已經嚴重影響了他的管理工作，阻礙了廚房創新菜品，他希望老板能從企業發展角度出發，支持他的決定。

于是，老板被說服了，從此他的小舅子便被“孤立”起來。漸漸地，他也由無奈服從發展到真心配合。

小結：

對于裙帶關系的員工，在不能動的情況下只有保持公正，做好自己的事情。當然，事先與老板打好預防針也是很重要的。