組織架構(gòu)變革戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)。 ?

——錢德勒

企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入成長期，戰(zhàn)略相應(yīng)的要進(jìn)行調(diào)整。原有的操作摸式都要進(jìn)行變革，這個(gè)時(shí)期變革就是企業(yè)最大的戰(zhàn)略。然而企業(yè)要變革成功，必須要進(jìn)行組織架構(gòu)的變革，企業(yè)的結(jié)構(gòu)要能支撐戰(zhàn)略的落地執(zhí)行。

在企業(yè)增長中，“大企業(yè)病”在此時(shí)會(huì)逐步出現(xiàn)。常出現(xiàn)的問題就是企業(yè)人數(shù)增加，組織功能增強(qiáng)，但效率反而下降。 為什么？ ?

1、合理增員

隨著業(yè)務(wù)增長，企業(yè)會(huì)通過增員來應(yīng)付業(yè)務(wù)發(fā)展。這時(shí)最容易出現(xiàn)的就是官僚化，一些元老級(jí)管理者開始通過雇傭更多的人來分解自己的工作，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)臃腫。而這些雇傭者，大多能力較低，也就是“奧格威定律”突顯。

美國奧格爾維?馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會(huì)，在會(huì)議桌上，每個(gè)與會(huì)的董事面前都擺了一個(gè)相同的玩具娃娃。董事們面面相覷，不知何故。奧格爾維說："大家打開看看吧，那就是你們自己!"于是，他們一一把娃娃打開來看，結(jié)果出現(xiàn)的是：大娃娃里有個(gè)中娃娃，中娃娃里有個(gè)小娃娃。他們繼續(xù)打開，里面的娃娃一個(gè)比一個(gè)小。最后，當(dāng)他們打開最里面的玩具娃娃時(shí)，看到了一張奧格爾維題了字的小紙條。紙條上寫的是："如果你經(jīng)常雇用比你弱小的人，將來我們就會(huì)變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我們必定成為一家巨人公司。

合理增員，在組織層級(jí)中減掉沒有必要的人，防止兩個(gè)人的活三個(gè)人干。

任正非曾講：“三個(gè)人拿四個(gè)人的錢，干五個(gè)人的活，就是我們未來的期望。這樣改變以后，華為將一枝獨(dú)秀。”

2、扁平化

隨著發(fā)展，企業(yè)的職能更加完善，層級(jí)會(huì)逐步增多。按理企業(yè)效率會(huì)增加，為啥有時(shí)反而下降呢？

在層級(jí)增加的同時(shí)，信息傳遞會(huì)隨層級(jí)增加而遞減，高層到基層和基層到高層之間越來越不暢通。掌握權(quán)力的高層開始不了解市場，了解市場的基層沒有得到賦權(quán)。

盡量減少已臃腫的層級(jí)結(jié)構(gòu)，讓組織結(jié)構(gòu)扁平化，使得信息能夠高效流通，這樣才能真正提升組織運(yùn)營的效率。

3、劃小單元 ?

業(yè)務(wù)增長會(huì)讓部門人員擴(kuò)充，部門變得龐大起來，管理半徑增大，管理難度也增加，管理效率也逐步降低。

劃小業(yè)務(wù)單元，盡可能的讓組織減少管理半徑，給一線賦權(quán)，讓更多獨(dú)立機(jī)構(gòu)自主作戰(zhàn)，用大平臺(tái)小前端的模式作戰(zhàn)，減少中央集權(quán)，而不是像傳統(tǒng)的組織一樣統(tǒng)管千軍萬馬。

稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營，韓都衣舍的三人小組制，宗毅的裂變式創(chuàng)業(yè)等等，都值得借鑒。今天在這里不再詳論，感興趣的可以查找相關(guān)資料學(xué)習(xí)。

制度流程優(yōu)化

例外恰恰證明了規(guī)章的合理性。?

——喬·拜倫 ?

企業(yè)在發(fā)展中要減少例外事件，而制度是關(guān)鍵措施，制度會(huì)越來越多，但一般無法系統(tǒng)化和整體化。如何有效的進(jìn)行制度優(yōu)化是確保變革成功的支架，變革如果失去制度的保障，一切都只會(huì)流于形式和表面。

1、簡化繁瑣制度 ?

創(chuàng)業(yè)期，一個(gè)字“干”，這時(shí)企業(yè)更多靠人情、愿景、老板人格魅力支撐。隨著發(fā)展，企業(yè)開始制度化，甚至很多企業(yè)請(qǐng)咨詢公司幫助企業(yè)梳理制度。

在制定制度時(shí)，企業(yè)容易在出問題時(shí)，簡單粗暴的下發(fā)獨(dú)立的制度，不從企業(yè)運(yùn)營系統(tǒng)下找問題，幾乎是在堵漏洞，或者說在救火，只不過創(chuàng)業(yè)期是人救，而成長期是制度救火。

制度打補(bǔ)丁似的增加，為了解決問題一個(gè)個(gè)制度被制定出來，往往缺乏系統(tǒng)性和結(jié)構(gòu)性。這些繁雜的補(bǔ)丁似制度，不但增加管理的成本，也增加管理的復(fù)雜度。因此，需要系統(tǒng)化的優(yōu)化整個(gè)制度體系，對(duì)繁雜的制度進(jìn)行簡化， 讓所有制度能夠串起來，而不只是獨(dú)立防范措施。

企業(yè)往往誤以為制度多了就能解決問題，其實(shí)多而雜亂的制度只會(huì)增加管理的復(fù)雜度，而不能真正的解決實(shí)質(zhì)性的問題。

由于管理人員增加，企業(yè)審批變多，有時(shí)一些為了審批的審批反而增加，在簡化制度的同時(shí)也要簡化流程，去掉沒必要的形式化審批，賦予一線人員更多權(quán)力。在企業(yè)成長中，切忌走中央集權(quán)化路線，讓一線能更好的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。

2、完善績效管理

隨著企業(yè)地位和業(yè)績的增強(qiáng)，管理層尤其是創(chuàng)業(yè)元老開始出現(xiàn)以下問題：

地位性懈怠

成果性傲慢 ?

權(quán)力性放縱

具體論述請(qǐng)參閱《 制約成長的三大毒瘤 》

當(dāng)這些問題逐步出現(xiàn)，一些人就像寄生蟲一樣，開始不創(chuàng)造價(jià)值，只會(huì)去分享別人的勞動(dòng)成果，慢慢拖累組織，讓企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。同時(shí)，他們也會(huì)成為變革的最大阻礙者，他們會(huì)極力排斥和否定變革，以便保護(hù)自己的利益。

在這種情況下，企業(yè)必須完善績效管理，公平、公正、合理的評(píng)估價(jià)值、分配價(jià)值，把企業(yè)寄生蟲糾出來。也要把變革變量融入績效管理中，科學(xué)的考核變革行為，讓變革真正落地。

3、強(qiáng)化人才選拔 ?

創(chuàng)業(yè)期人的任用，更多憑感性和直覺。進(jìn)入成長期，不能再采取伯樂相馬的方式，而是要建好賽場進(jìn)行賽馬。

能者上、平者讓、庸者下的選拔機(jī)制要完善，讓一些真正有才干的人露出水面，讓一些庸者騰出位置。 這樣，企業(yè)才能進(jìn)入良性發(fā)展，否則就會(huì)出現(xiàn)渾水摸魚、濫竽充數(shù)投機(jī)者。

4、破除人情枷鎖 ?

人情在創(chuàng)業(yè)期起著關(guān)鍵的作用，然而它會(huì)繼續(xù)蔓延到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段，使得企業(yè)在推動(dòng)變革時(shí)阻力得重重。

企業(yè)必須由人治向法治過渡，減少人情因素。系統(tǒng)的梳理企業(yè)存在的人情因素，把這些因素通過制度化的方式進(jìn)行規(guī)避，這是成長期企業(yè)必須完成的一項(xiàng)工作。

當(dāng)然，制度化也不是說企業(yè)因此就變得冷冰冰。因?yàn)椋贫冉ㄔO(shè)也可以從人性的角度出來，只不過通過制度建設(shè)減少隨意化、面子化、個(gè)人化等現(xiàn)象。

本文作者李順軍，紅餐網(wǎng)專欄作者；轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者姓名和“來源：紅餐網(wǎng)”；文章內(nèi)容為作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表紅餐網(wǎng)對(duì)觀點(diǎn)的贊同或支持。加入作者專欄請(qǐng)聯(lián)系小編微信 ：cjm1900