領(lǐng)導(dǎo)力這個話題，是讓世界上所有企業(yè)都顯得尷尬和難堪的話題，每年大量的投入，卻依然不出成效。而領(lǐng)導(dǎo)乏力，也正是讓一個組織低效和失敗的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)力強的管理者，可以帶領(lǐng)組織迎接時代的變革，提升團隊的效率，最終提升組織績效。

然而，事實是，很多企業(yè)的管理者一旦身居要位，就開始官僚、腐敗、不思進取、行動遲緩、牛逼哄哄……這樣只會讓一個團隊低效、掣肘、渙散。19世紀歷史學家和政治家阿克頓勛爵（Lord Acton）說："權(quán)力的確會腐蝕人。"這就是“權(quán)力悖論”， 我們當初為了獲得權(quán)力所具備的良好品質(zhì)和行為，如：進取、感恩、謙虛、同理心、開放等，隨著你擁有權(quán)力后，你開始變得怠惰、自以為是、傲慢、自我、封閉，最終你變成一個聽不進意見和牛逼哄哄的人，不旦自己不作為，還想讓別人侍奉自己。

達契爾·克特納（Dacher Keltner）在 《即便擁有了權(quán)力，你也該活得高貴些》中講：研究顯示，身居公司要職的人，打斷同事說話、開會時三心二意、提高聲音說話、在辦公室言語粗俗的概率，是普通員工的3倍。 ?

很多領(lǐng)導(dǎo)力何況不是這樣呢？

21世紀，是該修正這個頑癥的時候了，不然你的企業(yè)必死無疑，再好的商業(yè)模式和資源背景也無濟于事。 ?

非權(quán)力影響力

一個管理者通過自己的影響力來堆動團隊成長，促進人才發(fā)展，這種影響力分兩種，一種是來自于權(quán)力，一種來自于非權(quán)力。一個管理者不完全靠個人的權(quán)力來領(lǐng)導(dǎo)一個團隊，即通過非權(quán)力影響力的發(fā)揮來領(lǐng)導(dǎo)一個團隊，才是領(lǐng)導(dǎo)力真正的發(fā)揮，才能讓團隊更高效的開展工作，真正推動組織變革和成長。 ?

非權(quán)力影響力，一般來源于領(lǐng)導(dǎo)者清晰的自我認知、真誠的溝通、用同理心與下屬相處、給下屬及時的認可和贊賞、不強加自己的觀點激發(fā)團隊成員思考等。

克服“權(quán)力悖論” ?

我們知道真正領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮是通過非權(quán)力影響力，上面也講了“權(quán)力悖論”的危害，所以管理者就必須學會克服“權(quán)力悖論”的出現(xiàn)。

首先，通過自省，加強自我認知。 人都會犯錯，身居要位時，更容易犯錯，因為這時你基本無法聽到真誠的評價，基于生存困境下屬都會違心的表達自己對領(lǐng)導(dǎo)者的看法和評價。只要強化自省能力，提升自我認知，及時發(fā)現(xiàn)自己言行舉止上存在的問題，才會避免自己出現(xiàn)沒必要的錯誤，以致于傷害團隊。

其次，營造真誠的溝通環(huán)境。 他人的反饋，是我們進步的良藥， 而真誠的講出問題，尤其是對領(lǐng)導(dǎo)者員工是會冒很大的風險的。平時在與團隊溝通中，養(yǎng)成傾聽的習慣，激勵團隊真誠的表達，營造真誠溝通的組織氛圍，抑制表面拍馬的現(xiàn)象，你才能真正收到真實的反饋，進而不斷調(diào)適自己的行為。其實，讓員工真誠的表達自己對領(lǐng)導(dǎo)者的看法和評價，本身就是一種強大的精神激勵，會促進團隊的信任和協(xié)作。

第三，厘清價值觀。我們一般行為出問題，都是錯誤的思維方式形成的負面價值觀所致，如很多領(lǐng)導(dǎo)者覺得讓下屬給自己拿包才能顯示自己的權(quán)威。厘清內(nèi)心的價值觀念和信念，去除掉負面的價值觀念，形成正角的價值觀，如“人生而平等”、“仆人式領(lǐng)導(dǎo)”等。

第四、與人為善。人是社會性動物，在社會上生存，都需要彼此關(guān)心和幫助。身居要位的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是強勢群體，對于處于劣勢地位的下屬我們更需要關(guān)心、幫助、認可，況且一個相互認可和關(guān)心的團隊才能真正形成戰(zhàn)斗力。

遏制權(quán)力腐敗 ?

權(quán)力腐敗，是一個組織最大的毒害，可以完全摧毀一個企業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮非權(quán)力影響力，防止“權(quán)力悖論”的出現(xiàn)，遏制權(quán)利腐敗，才能真正成就一個組織。

本文作者李順軍，紅餐網(wǎng)專欄作者；轉(zhuǎn)載請注明作者姓名和“來源：紅餐網(wǎng)”；文章內(nèi)容為作者個人觀點，不代表紅餐網(wǎng)對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯(lián)系小編微信 ：cjm1900