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今天這篇日志，要特別感謝張哥哈，下午和張哥的聊天，解決了我最近一直苦惱的量大問題，其實，我們今天下午聊天，本來是談其他事情，在事情談完后，他說談幾句“閑話”，結果，在我看來，這個閑話，才是今天最優價值的內容，因為它解決了我的困惑。

這兩個月我開放思維，出門學習別人的經驗，其中尤其是海底撈的總裁班和店長班，讓我受益匪淺，但聽課之余，我內心反而更焦躁，因為海底撈的晉升機制做的非常好，進入海底撈的員工，從基層開始，后面的每一步怎么走，走到那一步會有什么收入，能得到什么，前面都有大量的案例擺在那里，讓人信服。

但是，我們豪蝦傳的目標變為做百年老店后，尤其是我在成都是采取收縮的戰略，想把全部精力放在郁金香店這一個店上，其他都沒什么問題，但員工晉升通道卻幾乎沒有了，比如我們店的員工，在郁金香店無論怎么干，都感覺前途有限，尤其是店長，再能干又能如何呢？

因為這個事情，我最近一直頭疼，如果不解決員工的上升通道問題，豪蝦傳以后將留不住真正有優秀的人才，因為既然是人才，就一定會追求自己的未來，那么其帶來的后果，就是我們將面臨大量的人才流失，而且到后來，因為沒有這個晉升通道，優秀的人才甚至壓根就不會加入豪蝦傳。

為此我一直在思考如何解決這個問題，有一次問肖總，他也明顯的抱有悲觀態度，認為我們這樣做單店的模式，確實不太好培養人才，更不好招募人才，這加劇了我對這個問題的擔憂和頭疼，為什么會如此在乎這個問題？因為餐飲的前廳人員，是直接與客人打交道，他們的水平決定了豪蝦傳的水平。

結果，今天下午張哥給我的建議，就非常好的解決了這個困擾我的晉升通道問題，事實上，我們豪蝦傳一直有這樣的通道，但我因為思維一直固化在“內部晉升”上，所以忽略掉了，在張哥的啟發下，我才明白：我們完全可以把眼光放的更開一點，由內部晉升通道轉向于更廣泛的外部晉升通道。

什么意思呢？

下面舉兩個例子：我們豪蝦傳在2016年新開了兩個店，一個是新都店，另外一個是雅安店，在今年龍蝦行業整體競爭加劇，生意非常不好做的情況下，我們這兩個店都不僅很好的生存下來，而且實現了盈利，尤其是新都店，在開局很不理想的情況下逆襲成功。

為什么在大局如此不好的情況下，我們新開的兩家龍蝦店都實現盈利？原因就在于這兩個店的老板。首先看新都店的老板，是小陶和梁爽，這幾年一直吃我們豪蝦傳的好吃嘴對這兩位小伙子應該非常熟悉，他們兩個人都是純外行進入豪蝦傳，在豪蝦傳扎扎實實的做了幾年的接待工作后，靠他們自己的努力，掌握了客人的接待技巧和宣傳方法。

尤其是小陶，在2013年底就來找我說要開店，甚至連合伙人都找好了，當時我滿口答應，因為在小陶加入豪蝦傳時，我就答應過他，只要他能做得好，我支持他開店，因此當他找我時，我讓他隨便選地方，最終小陶綜合評估各種利弊得失后選擇放棄開店，繼續在豪蝦傳夯實基本功，直到去年底，才與梁爽組合，去開了我們的新都店。

雅安店的成老板，在好幾年前就明確希望能到雅安開店，但因為我對他不了解，所以遲遲沒有頭同意，去年國慶前后，恰好遇到他從原單位離職，我問他還有沒有開餐廳的想法？他滿口答應，立即加入豪蝦傳的服務隊伍，扎扎實實的在我們店干到年底，從前廳到后廚每個職位挨著干了一遍。

成老板雖然在具體的服務經驗上趕不上小陶和梁爽，但強在這家伙的性格和彌勒佛一樣的笑臉，屬于天生的服務型人才，再加上這家伙“特別不要臉”的性格，對微博和微信這些自媒體工具玩的非常溜，因此在營銷宣傳和客戶關系處理上，可能會強于小陶和梁爽，這也是我隨著對他了解增多后，主動詢問他是否還要開店的原因。

這兩個例子說明什么情況呢？也就是說，雖然我們豪蝦傳的戰略變為做百年老店，內部晉升通道沒有了，但是我們有不可限量的外部通道：員工足夠優秀的話，你完全可以不用留在豪蝦傳，而選擇自己出去當老板，甚至，我們主動給員工提供這樣的外部晉升通道，并努力培養他們成為合格的餐飲老板人才。

怎么培養？從新員工招募就要開始篩選：對于新加入豪蝦傳的員工來說，明確告訴他希望他能帶著以后當老板的心態加入我們，然后進來學習餐飲的各種基礎知識，輪轉店內的各個餐飲職位，完成我們店內為他們量身定制的各項考核指標，合格以后，豪蝦傳完全可以支持他們出去開店，自己當老板。

這將帶來幾個非常重要的改變：其一，是員工素質會顯著提高，如果每個加入的員工，都是帶著老板心態做事，都是抱著快速成長的目的做事，那一個人可以頂三個人使用，這一點雅安成老板就是最典型的例子：他當時加入豪蝦傳的目的就是為第二年自己開雅安店做前期準備，所以會非常主動的學習。

其二，店內的服務品質會得到明顯的提升，因為每個為客人服務的人，都不是服務員心態，更不是給我蔣毅打工的心態，而會有老板心態（就算是沒有，我們培訓都要培訓他去具備這個心態），在這種心態下，他會急客人之所急，想客人之所想，積累起足夠的餐飲經驗，客人也能獲得非常棒的就餐體驗。

其三，我們豪蝦傳不是一直想走出省外么？面臨最大的問題，就是很多合作伙伴是對餐飲一竅不通的新手，所以失敗率也會非常高，但是，如果我們店內可以成長出足夠優秀的老板型人才，那么他們出去開店，其成功率將遠遠高于其他照過來的普通合作伙伴，而且會信心堅定，新都店和雅安店就是最典型的例子。

其四，我想把鹵煮龍蝦推向全國的夢想，如果有一大批自己培養出來的老板型人才在外面努力，那實現的可能性和速度，將比現在的任何一種合作模式都有效，也更快捷，而且，這是一種雙贏的局面：有夢想有追求的人可以不冒險的情況下，在豪蝦傳積累經驗，獲得培訓，成長為具備各種基本功的潛在餐飲老板；而我們豪蝦傳呢？則借他們將鹵煮龍蝦推向外地市場。

這種想象中的局面，讓我非常激動，但張哥也說了，聽起來好不行，要做到卻很難，這不僅僅是需要在招募員工時，去篩選出真正有上進心，有野心當老板的員工，更主要的是我們豪蝦傳的團隊，是否能真心實意的去培養人家，因為如果要走這條路，那就不能再是以前一樣對員工“散養”，而是要真真正正的培養人家。

這里所謂的培養，除了讓他們在店內做各種工作崗位的輪換這些基本功之外，還得給他們做各種理論知識的培養，甚至邀請一些做得好的餐飲名店的店長過來授課，或者帶出去參觀學習其他做得好的餐飲，總結起來，就是豪蝦傳需要有責任心的帶著“成就別人當老板”這個使命，去做真正成就別人的事情。

萬一人才培養出來了，人家缺乏資金怎么辦？沒有合作伙伴怎么辦？這根本不是問題，因為現在想投資餐飲的人實在太多了，他們不缺想法，不缺錢財，缺的甚至也不是產品，目前餐飲市場最缺乏的是餐飲管理人才，我完全可以給他找到匹配的餐飲合伙人，甚至，我們豪蝦傳直接出資與他合作開店，豈不更好？

和張哥分開后，我腦袋一刻都沒停過這個思路和想法的思考，其中還有一些環節我沒有貫穿起來，因此暫時也還沒去給二哥，陳師傅和肖春商量這個事情，但整體而言我是處于興奮狀態，這在我看來，是一件非常值得去做的事情，我最想干成就別人的事情，如果在成就別人的同時，還能惠及我們自己，那豈不更好？

接下來的時間，我會在操心裝修的事情之外，深度評估和考慮這件事，把里面可能存在的各種漏洞和弊病給梳理出來，看看哪些是一定會出現，哪些是可能會出現，哪些是我們可以解決，哪些是我們不能解決，哪些是不用去關注，哪些是必須去關注，等所有這些環節理清楚，拿出一個完整的方案后，再去征求我們股東團隊的意見，看看大家是否認同這個方案，如果認同，如何去執行到位。

雖然，現在還僅僅是處于想法階段，但我已經忍不住想要與朋友們分享，迫不及待的以日志的方式寫出來，嘿嘿，這是我一個毛病哈，也就是沉不住氣，用一句更通俗的話說，就是“有了快感就要喊”，如果這件事情我們能做成，那豪蝦傳除了做一家百年老店之外，還能培養出很多優秀的餐飲老板出來

這是多么讓人向往的事情呀！

本文作者蔣毅（微信：cdzh56），紅餐網專欄作者；轉載請注明作者姓名和“來源：紅餐網”；文章內容為作者個人觀點，不代表紅餐網對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯系小編微信 ：cjm1900