接上：基礎運營課｜店長面試指南（上）

3 面試中的關鍵問答與如何選擇適合自己的店長 ?

面試，幾乎是篩選店長的唯一途徑 ，因為你不可能讓店長試工，也不可能通過技術考試探知其水平，只能通過高水平的提問來獲得關鍵信息。

第一類：背景調查型問題 ?

• 工作過的餐廳的經營品類、規模、面積、桌位數、客單價、營業額……

• （單體店）你做出的最值得驕傲的業績是？得到了老板的表揚與認可？

• （連鎖店）你做出的最值得驕傲的業績是？哪些指標排名靠前/靠后？排第幾？

這一類問題，主要探查其工作經歷的“含金量 ”：首先，他工作的店得是生意好的店（營業額高的），業務量大才能鍛煉人 ；其次，他（和歷史比、和兄弟門店比）得做出過優秀的業績 ，他是否起到了關鍵作用 ；最后，他的工作經驗都在什么類型的餐廳積累，單體店還是連鎖店、高客單價型的還是高客流型的，與我們的餐廳業務類型是否匹配 。

第二類：水平鑒定型問題 ?

• 如果來我們這工作，第一個月你會如何開展工作？

• 如果一家餐廳存在上菜速度慢的問題，你覺得是什么原因？將會如何解決？

第一個問題，就能充分探知其是“發現問題-解決問題 ”導向的工作方式、“標準-執行 ”導向的工作方式，還是“目標-結果 ”導向的工作方式。

首先搞摸底觀察，然后提整改計劃的，一般是level 1；首先學習和了解標準，然后搞調整培訓的，一般是level 2；首先反問，老板你對這家店有什么期望？您最想解決的問題是什么？然后先從團隊下手的，一般是高度關注目標和結果的level 3。

第二個問題，是對第一個問題的驗證和補充。因為，不乏有些人是很有管理天賦的，管理理念非常正確、邏輯和條理性超強，政治智慧也超常，他們往往能表現出遠高于自己工作經歷的能力——但是，沒干過的畢竟是沒干過，我們千萬不能被表象所蒙蔽，所以仍要進行深入的業務考察。提升出品速度，是塊店長試金石 ，因為這個問題不僅涉及店長不擅長的后廚管理（大部分店長都是從前廳晉升的），還觸及了運營管理的核心技能——關于目標、標準、績效和激勵。

首先和廚師長溝通診斷原因的，然后一一解決的，基本判定為不會干 ；首先從培訓技能入手的，基本判定為不專業 ；直接從餐前準備工作標準制定和檢查入手的，基本判定是實踐經驗較豐富 。（想知道為什么？回復“出品速度 ”得到原因解釋）

第三類：性格能力型問題 ?

• 你有什么缺點？什么優點？以前的領導怎么評價你？具體的例子？

• 你最喜歡干什么事？最討厭干什么事？具體例子？

• 服務管理、出品把控、團隊激勵和培養、成本費用管控、營銷、外聯……這些管理領域中，你最擅長哪些？相對最不擅長哪些？

每個人都有長有短，即使是高水平的店長也一樣。通過這些“強制排序 ”的問題，可以探知店長的能力構成和性格特點，以及自我認知的水平（成熟度）。但要注意，以下忽悠的回答，都不是真話，要繼續追根溯源：

• 我的缺點就是追求完美——追求完美不是缺點，請換一個缺點，或者告訴我，追求完美給你帶來過哪些不良后果？好讓我明確你不是在變相展示你的優點。

• 我的劣勢/缺點就是對咱們的品類和企業不夠了解——這沒有可比性，我想知道的是你和以前的同級相比，有哪些做的不如別人的。

第四類：職業發展型問題??

• 你為什么從工作多年的企業離開？

• 家里有事的話，為什么不能請假，非要離職？家里事情辦完了之后，為什么沒有回到以前的企業？我相信他們肯定是非常歡迎你回去的。

• 你現在的職業規劃是什么？想在一個什么樣的企業工作？目前你在工作中最看重的回報是什么？

• 有沒有創業的想法？為什么沒有？

如果一個老是跳來跳去的人，肯定不能用，pass。對于在一家企業有過較長工作經歷的人，則要探尋其離職的真實原因。注意，家里有事/老人病了/回去相親，是常見借口Top3，都不是真實原因，不要怕傷及隱私，一定要追問到底。如果說到以下幾點，可信度比較高，而且是我們非常樂于接受的原因：

• 沒有上升空間了（工資漲不上去了）；

• 和新來的領導不對付；

• 公司倒閉/欠發工資；

• 出去創業，但創業失敗。

對于離職理由非常合理的人，則要判斷其價值取向，是否和我們企業匹配：想要發展空間的人，適合新門店；想要穩定的人，適合成熟門店；想要多掙錢的人，適合業務繁忙的門店

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