華為離職員工被羈押還沒有真相大白，騰訊、神州優車又被曝出了強辭員工事件。

原本，企業的員工來來去去是平常事，但因為社會的焦慮情緒、大公司的不人性做法，讓一件小事往往就發酵成了輿論焦點，“做人不能太HR”也成了網絡流行語。

從這些事件來看，產生糾紛的原因，基本都是辭退過程中存在對法律法規、規章制度的運用不合理。

員工并不是你想辭就能辭，操作不好就要吃官司。法務君今天要說的，就是辭退員工時的法律法規，以及產生糾紛時的舉證責任。

1 騰訊、神州優車被曝強辭員工 ?

近日有網友發文，稱遭遇騰訊暴力裁員，騰訊互娛HR“讓很多保安逼我立即收拾東西滾，不能再用自己的電腦，當場封掉我的工卡、內網賬號、公司郵箱等所有騰訊內部權限和資料，理由是我每天工作不足八小時 。”

在文章中，涉事網友披露了二審民事上訴狀，其中提及，“上訴人在工作日18點以后繼續工作是常態，被上訴人僅提供10點到18點的監控視頻，提前有預謀錄制監控，對時間進行了修改，沒有任何說服力。”

對此，騰訊方面表示，該名前員工在離職之前的相當長時間內，無論是在崗時段、實際工作成果還是其他相關行為表現，均未能匹配對應崗位要求 。尤其從2018年底起，其本人拒絕履行崗位職責，多次無故缺勤及曠工，確系嚴重違反勞動紀律和規章制度。

而在元旦前，神州優車強制辭退員工的視頻也被大量轉發，視頻中，神州優車HR讓員工簽字，并表示“我們不是在跟你協商，是直接單方面解除勞動關系，你如果有什么意見，直接去找仲裁委”。

此視頻發布后，“做人不能太HR ”也成了網絡流行語。

2 哪些情形可以辭退員工

此前，華為離職員工被羈押、網易絕癥員工被辭退，都曾引發過巨大關注。

員工離職，本來是一件非常普通的事情，為何華為、網易、騰訊這些企業的員工離職，在當下卻成為了洶涌的輿論事件？

除了這些公司本身的知名度之外，經濟下行壓力增大、就業壓力的加大，公眾的焦慮可能更多，這時候一些和普通老百姓息息相關的事情，極易成為公眾關注的焦點。

另外，從華為、網易的離職員工事件本身來看，公眾容易將員工看做弱勢群體，而他們和強勢的大企業之間的糾紛，很容易喚起公眾的同情心。

所有的企業辭退員工，都有其理由，首先便是法律法規，其次公司的規章制度。《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；?

（六）被依法追究刑事責任的。

法務官建議

在上述6種情況中，因為勞動者的過錯行為，法律賦予用人單位即時解除勞動合同的權利，且無需支付補償金、賠償金。但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風險。為了更好的減低辭退的成本，企業應該做到以下幾點：

1、對于第一種情形，用人單位要對“錄用條件”事先進行明確界定并公示，并做好試用期內的考核。須注意一定要“在試用期內”被證明不符合錄用條件 。

2、對于第二、三、四種情形，用人單位對于哪些情形屬于“嚴重違反”“嚴重失職”“重大損害”“嚴重影響”等要在其內部規章制度中予以規定，并公示 ，從而減低用人單位在以后可能發生的仲裁或訴訟中的敗訴率。

3、對于第五種情形，即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而使勞動合同無效。對于這種無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。無效確認后，用人單位也才享有即時解除勞動合同的權利。

4、對于最后一種情形，用人單位要了解何謂“被追究刑事責任”，即被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第32條免于刑事處分的。

3 如何制訂規章制度？ ?

我們注意上述的第二項條款，“嚴重違反用人單位的規章制度”。《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

法務君曾講述過，海底撈按規章制度辭退了員工，最后卻被判賠償。

其原因，是海底撈無法舉證制定規章制度時由員工參與，并進行了公示。這也告訴我們，規章制度并不是隨意制定就可以的，要規章制度到底要怎樣建立？

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定 。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

法務官建議

一、規章制度的內容要合理合法。 ?

規章制度的內容應當符合國家法律、行政法規及政策規定，不能與其相沖突 ?。例如，法律規定實行最低工資標準保障制度，如果規章制度的內容規定，可以低于最低工資標準支付工資，這確定是違法的，制定出來也是無效的。

另外一點是規章制度還要有合理性 ?。例如，單位的規章制度規定，每天去廁所不得超過六次，其中上午三次，下午三次，否則要罰款。類似的規章制度在新聞媒體中經常有報道，明顯不具有合理性，如果因此處罰員工的，肯定屬于違法。

二、制度規章制度的內容要有民主程序。 ?

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款的規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定 。

不過從實務來看，用人單位要完全履行這個程序也不現實，所以很多的地方性指導意見規定，如果用人單位制定的規章制度內容合理合法，并且依法向勞動者履行了告知義務的，一般可以作為管理的依據。

三、規章制度要向勞動者公示或告知。 ?

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第四款的規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者 。

實務中不少用單位根據本單位的規章制度處理員工，但是，該規章制度既沒有讓員工簽名確認告知過，又沒有證據證明公示過，結果被確認為無效制度，單位并因此承擔法律責任，海底撈的案例即是如此。

4 用人單位的舉證責任 ?

在舉證責任分配中，由于很多證據由用人單位掌握，勞動者往往很難獲得或者根本無法獲得這些證據材料。因此，完全讓勞動者舉證證明自己的權利被侵害是不公平、不合理的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2008整理版）》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任 。

法務官建議

勞動者負責提供自己可以提供的事實證據，由用人單位提供相反的證據，如果用人單位無法提供，則由用人單位承擔不利后果 ?。這也是我國法律對勞動者的保護。

所以，用人單位應該收集、保存證明勞動者違反規章制度（以騰訊該案件為例，騰訊必須舉證證明被辭退員工“無論是在崗時段、實際工作成果還是其他相關行為表現，均未能匹配對應崗位要求”）。