中國飲食世界第一，可是中國的餐飲企業距離世界第一還比較遙遠。做飲食屬于技術，做企業則是技術與管理的結合。

當今中國餐飲企業的普遍現象是：管理不善或管理落后。早在2003年，世貿組織前總干事穆爾說過：“對于中國企業而言，我最大的感覺就是中國企業的管理不夠完善。”

導致企業管理不善或管理落后的原因主要是：管理人才缺乏。

管理人才缺乏，導致餐飲企業很難做大做強。目前中國餐飲企業能進入美國《財富》雜志“世界500大”的還沒有，能稱得上強的，至今仍然為零。進入“世界500大”只能算大，只有成為“世界500大”加上世界知名品牌，才能算強。

當今中國，餐飲管理人才缺乏是事實，但這是就中國的總體情況來說的。也就是說，如果這些人才用來供應所有餐飲企業，則嚴重不足；如果這些人才用來供應10家或500家餐飲企業，則多多有余。

正因為如此，我們可以說：中國是完全具備創造世界第一餐飲企業條件的，只是還沒有一家餐飲企業將頂尖技術人才和頂尖管理人才集中在自己的企業并發揮其能力而已。

這就是說：誰率先擁有人才，誰就有可能做大做強。那么，憑什么擁有人才？憑什么做大做強餐飲企業？這個問題，古人早已給了我們答案。

《孫子兵法?謀攻篇》道：“夫將者，國之輔也，輔周則國必強，輔隙則國必弱。”意思是：將帥是國家的輔佐，輔佐周密國家就強，輔佐疏漏國家就弱。

《孫臏兵法?篡卒篇》道：“德行者，兵之厚積也。”意思是：品德高尚是用兵的深厚基礎。

《貞觀政要?論擇官》記載唐太宗對吏部尚書杜如晦說：“比見吏部擇人，惟取其言詞刀筆，不悉其景行。”這里提到識人的標準：看文才，也看品行。

古人的答案雖然是就國家而言的，但同樣適用于企業：人才是決定企業強大的決定條件，而業主是否會做人、識人和用人則決定企業是否擁有人才。

說到底就是：業主是否會做人、識人和用人決定企業是否可以做大做強。下面就做人、識人和用人進行簡單說明。

1、關于做人

做人無非是一個人面對公與私的問題。比如：大公無私就是做人最高境界的一種表現；貪得無厭則是做人低下的一種表現。當然，我們不苛求企業業主達到做人的最高境界，但至少不要突破做人的底線。

作為企業業主，一旦做人成功，這家企業也就成功了一半。具體來說，做人包括三個方面。

1、對員工方面

（1）工資待遇：不低于同行。

這里的同行指同檔次同規模的同行。待遇不低于同行是一方面，開支時間準時是另一方面。我們經常看到一些企業，當每月員工開支時間到來時，企業業主總是想不起來，總是將別的事情放在前面，而根本不在乎員工開支時間是否準時，這是典型的將員工不當回事的表現。

（2）是否提供學習機會。

員工到一家企業工作，首先是為了取得一定收入，以滿足生活需要；要想滿足員工更高層次需要如實現自我價值，就要給員工提供學習機會。

我們知道，餐飲行業從業人員普遍教育程度不高，這就需要不斷學習。學習內容主要是技術培訓、管理培訓和文化培訓。培訓以內部培訓為主，外部培訓為輔。

需要指出的是：有些企業為了參加外部培訓，不惜重金報名參加。參加培訓是好事，只是參加培訓時要注意：第一，培訓機構和培訓老師是否靠譜?第二，參加培訓人員是否具備一定的文化基礎和潛力。

我們知道：培訓的目的是讓人接受教育并改造企業和社會。可是某些培訓機構是以撈錢為目的。在這樣的培訓機構學習，不但浪費錢財，還學不到東西。

如果培訓機構的培訓費高的離譜，就與培訓的目的背道而馳。也就是說，一個連培訓的目的都沒有搞清楚的培訓機構怎么可能教出好學生呢？這不是明擺著忽悠人么？

（3）是否配送員工股份。

當一家企業在做起來之后，如果企業業主承認員工在企業中的地位和貢獻，就會配送員工股份，反之就不會配送員工股份。

（4）是否讓員工看到希望。

要想讓員工看到希望，就要有明確的目標。如果企業僅僅是幫助業主掙錢，員工是看不到希望的。如果企業是為大家的利益或社會服務的，員工就可以看到希望。

對員工方面超越同行的企業有不少，比如，首都機場餐飲公司就是其中之一。

2、對顧客方面

（1）產品質量高于同行。

產品質量主要體現在是否貨真價實上。比如，一些餐飲企業，喜歡采購那種劣質原料，這屬于欺騙顧客。比如，以提供真材實料而聞名世界的中國臺灣的鼎泰豐餐廳就是最好的例子。

（2）食品安全高于同行。

如今，食品安全越來越受到顧客關注。如果在食品安全方面超越別人，就是做人過關的表現。比如，食品安全達到ISO22000標準的北京金鼎軒酒樓就是以食品安全超越同行而聞名首都的。?

3、對社會方面

這可以用企業社會責任進行評判。也就是說，企業社會責任得分要高于同行。

比如，企業社會責任超越同行的中國全聚德公司就是典型的例子。

以上三個方面都做到了，只能算做人過關；要想在做人方面遠遠超越別人，需要在以上三方面做得更好。

2、關于識人

在餐飲業，會識別人才的企業業主很少。碰到人才而識別不了，是企業最大的損失。回顧那些倒閉或被收購的餐飲企業，可以發現一個共同點：缺乏人才且不會識人。原內蒙古小肥羊餐飲公司和山西唐都餐飲公司就是典型的例子。

識別人才的方法有很多，前人為我們積累了豐富的經驗，我們可以借鑒。這里就不多說了。需要說的是：

就識別人才來說，很多餐飲企業業主依靠內部的人力資源部門。其實，有些餐飲企業的人力資源部門只是個擺設，部門負責人也是隨意任命的，這樣的人力資源部門連普通人才都難以識別；至于那些比較正規的企業人力資源部門，雖然可以識別一些普通人才，但遇到頂尖人才就難以識別了。

所以，當高層管理人才應聘時，企業業主最好親自參與。如果應聘者的人生觀、價值觀正確，有工商管理或飯店管理學歷，有實踐經驗，有獨到的管理見解，就可以提供機會，哪怕是一周到二周試用的機會。

3、關于用人

一般來說，會識人就會用人。會識人而不會用人等于浪費人才。因缺乏人才且不會用人導致失敗的企業在中國數不勝數。比如，北京湘鄂情餐飲公司和山東凈雅餐飲公司的失敗，很多人只分析了外因：市場變化所致；而沒有分析內因：缺乏頂尖人才且用人失誤。

關于用人的問題，涉及到多方面，這里僅就用人的境界和誤區談一談。

1、用人的境界：用人的境界如何判斷？

對于具備一定規模的企業來說，可以按照聘用親屬的數量來判斷。也就是說：企業業主聘用自己的親屬越少，境界就越高。用人的最高境界是：不用一個親屬。

不過，對于中國人來說，由于傳統文化的影響，中國人信任的是自己的親屬，而對沒有親屬關系的人缺乏信任。所以，只有跳出傳統文化的影響，才有可能提升用人的境界。

2、用人的誤區。

目前餐飲企業用人主要有以下誤區。

（1）對排斥人才現象缺少防范。

排斥人才現象指新進企業的人才因受到企業內部老資格管理人員的排斥而離開企業的一種現象。至于受到排斥的原因，主要是因為嫉妒。這一現象在中國的企業里很普遍，只是企業業主缺少重視和防范而已。

（2）將親友安排在關鍵崗位。

比如企業業主將自己的親兄弟放在總經理崗位，這樣做等于告訴外來職業經理人：總經理的位置是沒戲了，有本事去別的地方吧。

（3）實行單一的管理人員內部提拔制。

目前，有些國內知名的餐飲企業就是這樣做的，從表面上看，這些餐飲企業發展的很不錯，以為自己的人才選拔制度是正確的。其實，只是這些企業沒有遇到對手而已，一旦對手聘用到頂尖職業經理人，這樣的餐飲企業即使有一大堆總經理，也是必敗無疑。

這一點是歷史留給我們的經驗和教訓。比如：范蠡被重用前是楚國人，商鞅被重用前是魏國人，樂毅被重用前是趙國人……等等。要知道：懂歷史常識的人是不會相信這些企業的業主比秦孝公、燕昭王、越王勾踐還英明的。

總之，只有企業業主做人、識人和用人過關并超越他人，自己的企業才擁有更多的人才；只有擁有更多的人才，企業才有可能做大做強。只有企業做強，我們這個國家才會走向強大。

期待中國的企業逐步做強！期待我們的國家能夠由大國變成強國！

本文作者楚劍（微信：cn18931226），紅餐網專欄作者；轉載請注明作者姓名和“來源：紅餐網”；文章內容為作者個人觀點，不代表紅餐網對觀點的贊同或支持。加入作者專欄請聯系小編微信 ：cjm1900